销售人员招聘难的五大原因

2020-01-06

销售人员的招聘,对很多企业来说是一个老大难的问题,要么是招不到人,要么是招的人不满足公司要求,那么,让我们招聘销售人员很难的真正原因是什么呢?

通过这么多年的销售管理咨询实践,我们发现,企业招聘难的五大原因:


一、   招聘标准的设计有问题:

企业在招聘人才的时候,指导思想很重要。

很多企业在招人的时候,希望新人不需要做太多的培养,来了就能用,所以,为招聘设置了不少的要求,其中有三个是常见的:

1、  行业经验,需要在同行做过;

2、  岗位经验,需要在相同岗位上呆过;

3、  专业背景,最好所学专业与所从事的行业有关联性。

这三个要求,我们可以理解,但其实并不科学

第一,很多做销售做得很好的,原来并不是做这个行业的,所以,行业经验并不是必要的;

第二,很多原来做技术的转销售转得很成功,而且是顶尖的销售人员,所以,岗位经验也并不是必要的;

第三,除非你的产品非常复杂,要不然,没有专业背景也可以做得很好,只要我们把产品知识标准化做好,并培训到位,专业也不是问题。

但是,如果我们把这三条作为标准提出来,很多本来可以适合销售岗位的人,就会判断为不适合,人家也不敢投简历,因为不符合公司的要求。

事实上,我们要的不是新员工的过去,而是期待他未来的表现,我们需要关心他在新岗位上的潜质,而不是天天关心原来做过什么。


二、   薪酬设计不合理:

薪酬是吸引人才的核心之一。有竞争力的薪酬更容易吸引优秀的人才加盟。

在实际的管理实践中,很多企业迷信传统的“低底薪+高提成”的薪酬模式,他们觉得销售人员一定都是奔着提成来的,有好的提成就能吸引优秀的人才,但实际上,我们想多了。

企业在薪酬设计的时候,考虑到不能只是给多给少的问题,需要考虑到真正的核心:投入产出关系。

企业的薪酬有竞争力的时候,招聘的选择权在企业,没有竞争力的时候,选择权在应聘者。

当薪酬有竞争力的时候,管理更简单,因为企业的选择权更多,如果薪酬随大流,管理上的选择权在员工,且更容易有人才流失。

所以,从招聘的角度来说,我们觉得,企业需要用高于行业、地区平均值的薪酬来招聘。

至于说担心高薪酬出不了888的问题,请持续关注我们后续的文章。


三、   没有塑造好企业与个人的未来:

好的人才,除了看眼前的利益,还看长远的利益:这家企业要有未来,我在这家企业要有发展的空间。

所以,在招聘的时候,如果我们不能把企业的未来塑造好,内部也没有完善的人才发展规划与组织晋升机制,那么,对真正希望找一家企业长期发展的人才来说,我们可能就是不合适的。

企业有未来三到五年的规划吗?企业的定位是什么?未来要成长到什么样子?以什么样的方法成长?

人才到企业以后有上升空间吗?能力有上升空间吗?职位有上升空间吗?

这些问题,在招聘之前,我们就要做好完全的准备,以免难到真正的人才失之交臂。


四、   招聘渠道太单一:

企业可能的招聘渠道有四种:

1、  网络招聘;

2、  招聘会现场招聘;

3、  熟人介绍;

4、  挖人或者猎头。

中国的就业率居高不下,流动人才数量有限,所以,我们需要增加与潜在人才的接触面,才能更好的实施招聘。

在实际工作中,很多企业唯一的招聘方式就是网络招聘,实际上网络招聘过程中,大家都在钓鱼,偏被动。

要想有效招聘,招聘工作应该是一件长期性、多渠道的工作,不能只用一两个渠道。


五、   负责招聘的人不专业:

在中小企业中,由于硬件条件不足,在人才竞争中本来与大企业相比就有劣势,再加上企业的人才资源体系不健全,招聘更加雪中加霜。

其中很重要的一条,就是负责招聘的人不专业。

应聘者是从第一次面试的人那里去了解这家企业,如果这个人给面试者的感觉不好,那么,他就会觉得这家企业的情况一般,最终放弃这个职位。

所以,企业在选择招聘者的时候,一定要谨慎,实在不行,就请第三方来负责招聘,规避这个风险。

 

       任何事情的发生都有其原因,如果我们企业招聘销售人员比较困难,请对照上面的五个原因,看能不能找到真正的问题所在。